因疫情防控导致劳动者无法提供正常劳动、用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，双方由此产生诉讼的并不少见。从法院判决依据来看，能否提供证据成为判定单位是否违法解除劳动关系的关键。
在疫情防控常态化的当下，许多单位员工会因突如其来的疫情防控导致不能及时复工。当员工无法按时到岗，用人单位与员工之间因此出现纠纷时，该如何判定是非对错?
因疫情防控无法返岗，被“自动离职”
2020年2月5日，正在武汉休假的李风被确认为新冠肺炎病例的密切接触者进行隔离。巧的是，还有一天时间，李风与自己远在北京的用人单位签约三年的合同就要期满。当他接到公司关于处理合约的电话时，李风表示自己正处于医学观察中，无法与公司正常沟通相关事宜。
谁知该公司因业务调整需尽快完成人员裁减，单方面向李风户籍地邮寄了劳动合同到期终止通知书，并从2020年2月7日起，停发了李风的工资待遇。当李风隔离期满收到终止通知书时，感到很气愤。在返回北京后，李风向仲裁机构申请了劳动仲裁。
同样气愤的还有在上海工作的王先生，2020年年初在家过年的他被用人单位通知2月10日上班。但王先生的老家因为疫情在2月1日已经封村封路，无法按时上班。根据单位《员工手册》规定“员工旷工累计10天视为自动离职”，2月24日，用人单位以王先生累计旷工13天应为自动离职为由，解除双方劳动合同。王先生认为该单位行为违法，遂通过法律途径开始维权，希望向单位讨要违约赔偿金。
想维权，“提供可信证明”是关键
那么，因疫情防控导致劳动者无法提供正常劳动，是否构成旷工?用人单位以劳动者构成旷工为由解除劳动合同，是否构成违法解除劳动合同?记者发现，从法院判决依据来看，能否提供可信的证据成为判定单位是否违法解除劳动合同的关键。
被用人单位“自动离职”的王先生在诉讼中提供了当地村委会出具的证明，证明他于2020年1月21日回村过年，2月1日封村封路，无法出行，并提供了当地防控小组2020年1月28日发布的《关于暂停××县道路客运经营的通告》《××县交通运输局关于有序恢复全县道路客运班线及相关道路运输经营活动的通告》。
而用人单位提供的电话录音，是用人单位与劳动者当地村委会、县政府工作人员的通话录音，内容大概为该村封路措施仅禁止进入村庄，并不禁止离开。用人单位认为劳动者完全有条件返回上海，能回未回属于旷工，解除合同并不违法。但劳动者对该证据真实性不予认可。
上海一中院审理后认为，在该案中，用人单位虽自称拨打电话与当地村委会、县政府工作人员沟通询问，但证据真实性被王先生否认，录音又无法显示对方电话号码、无法表明被谈话人员身份，导致录音的真实性无法被确认。
而王先生所提供的村委会证明、通告等证据，足以证明因其所在村封村封路，暂停客运无法出行导致无法返岗。故法院采信王先生主张，确认用人单位解除双方劳动合同的行为违法。
北京的李风也在仲裁中提供了由户籍地人民政府出具的证明，证明其2020年2月5日至2月18日处于医学隔离观察状态，最终仲裁委以用人单位在明知劳动者处于医学隔离观察期间的情况下，与其终止劳动合同于法无据，裁决用人单位违法解除劳动合同，应支付违法赔偿金6000元。
“同舟共济”共建和谐关系
除了劳动者拿出有力证据、依法维权成功的案例外，也有用人单位的主张受到法律支持的例子。
日前，在广东省佛山市人社局向社会发布的2020年度十大劳动争议案例中，就有一例。
据介绍，一家建材公司员工李天明接到公司发出的到岗通知后，既未请假也未提供因疫情防控无法按时复工的证明材料，多次通知逾期未归。10天后公司以旷工为由解除其劳动合同。仲裁委裁决认为，李天明无正当理由延迟复工且未有请假手续或提供相关证明，用人单位依据上述规定与其解除劳动关系并无不当，对李天明的仲裁请求不予支持。
“疫情期间，违法终止劳动合同，是一种社会责任缺失的表现。”针对因疫情旷工遭用人单位解约的案件，北京市东城区劳动人事争议仲裁院的詹璐璐告诉记者，作为市场经济重要主体的用人单位，不仅要考虑自身生存发展，还应当善待员工，履行对员工的社会责任。
“人力资源是第一资源。”詹璐璐认为，用人单位应该严格贯彻执行涉及员工医疗、工伤、劳动合同关系等问题的各项政策规定;要尽力保留已有员工，不裁员或少裁员，稳定劳动关系，把员工复工的防疫基础工作提前落实，如此方能体现依法经营管理和以人为本的理念。
而作为用人单位的员工，也应当自觉自律，不能借着疫情防控的借口，偷懒偷闲，要积极主动地配合用人单位复工复产，认真履行自己的工作岗位职责。
尤其在后疫情时代，疫情防控常态化，只有用人单位和员工同舟共济，才能构建出和谐稳定的劳动关系，共渡难关。
当然，作为相对弱势的员工群体来说，当遇到用人单位违法解约时，一定要拿起法律武器维护自己的合法权益，不要让人社部下发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》成为一纸空文。
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